如何避免驱动顶尖人才

想象典型购房进程但充满了意想不到的差距在沟通,回答问题,并偷偷地怀疑卖方在隐藏着什么。如果房地产经纪人是犹豫电话或会议讨论问题,但是给你没完没了的文书工作和问题来完成您甚至可以考虑把之前的吗?

合理的买家不会容忍这个决定买房子一样重要。为什么公司认为他们能侥幸犯下类似的红旗当试图招募顶尖人才,他们的公司吗?事实是,他们不能。

作为猎头顾问,我亲眼看到如何公司没有考虑他们的行为(或者不作为)反映了整个组织的声誉和品牌。这些红旗丰富,从没有及时回答问题,转移可能揭示不足的难题,原因不明或不合理的时间表的变化和疯狂不足的补偿方案不符合目前的市场调查。

球员被这些问题迅速关闭,离开公司只有二级候选人在最好的情况下,或绝望的人在最坏的情况。半岛体育app官方入口如果一个公司在招聘过程中出现偏差或紊乱,候选人可以很容易地推断公司同样紊乱在其决策过程,而且更糟的是,可能在其日常业务和人们行为紊乱。

组织可以大幅降低开车离开球员的风险通过专注于三个相互关联的问题:设置期望,透明度和响应性。

• 设定的期望包括明确列出时间表招聘过程,沿途的步骤,汇报关系,正是赔偿工作需要和框架。当然,它是现实的和自然的这些细节将Omoving目标,尤其是对阿新创建的位置。举个例子,我有了几个职位,客户愿意支付市场或高于市场价值潜在候选人的时间线和扩展搜索让我们研究市场利率和准备建议补偿。
• 管理预期的主题吻合得很好透明度。企业应该清楚,坦诚的和全面的对短期和长期的挑战与职位相关的问题。关于这个附加应清晰个人融入组织结构图和角色的成功指标。如果改变是必要的时间轴,招聘过程或位置的范围,组织必须直接对这些变化背后的基本原理和一切及时沟通。
• 响应性在整个过程中是非常重要的。事实上,任何被认为冷漠或昏睡的招聘公司可以破坏,如果不是彻底的破坏,招聘成功。新招聘人员,我往往是低效的过程中,不可否认笨拙与沟通。然而,我关注极为回应候选人和客户都来弥补这些限制。可以肯定的是,这是至关重要的,每个人都知道我很勤奋的努力工作,它定义了执行搜索。同样,球员想要觉得他们有一个伙伴在这个过程中,是否这是一个内部招聘人员,合同招聘人员或招聘经理。简单地说,没有什么比候选人提出红旗更快不得不花大量的时间等待关于公司相关问题的答案,角色,过程或时间表。

组织可以做的最好的事情是(我),以确保招聘人员配备足够的信息和潜在的候选人和有意义的对话(2)让招聘经理有影响。候选人不应该觉得招聘过程是一系列的事务篮球,而是觉得这个过程是一个双向谈话和审查。

当然技术改变招聘的方式执行,技术本身不能把潜在的候选人自在和哄骗球员接受报价。事实上,招聘人员的合作伙伴寻找人才解决方案与简历矿车。因此,招聘和招聘过程仍然是最有效的完成通过个人通信和真正的relationship-buildingE和那些最终基于设置期望,透明度和响应性。

特里·多诺万是一个在纽约办公室主任AETHOS咨询集团。他可以联系tdonovan@aethoscg.com。

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