几年前,普华永道发表了一些有趣的发现19000年离职面谈在他们的组织里的一个关键问题,员工被要求是简单的问题,“他们的离职原因是什么?“四个最常见的原因离开他们的组织,在排名的顺序:
- 有限的职业提升的机会
- 主管缺乏尊重和支持
- 补偿
- 工作职责无聊/不挑战。
这些发现晚,同样引起共鸣广阔的盖洛普民意测验考虑员工的观点从44组织和10600个业务单位。盖洛普发现了一个几乎相同的四大原因员工自愿离开。这两个实质性的调查之间我们有一个相当好的理解为什么优秀员工自愿离开。
当然,一般的员工保留是一个关键的重点工作的人力资源业务合作伙伴和员工关系的团队。然而,在了解这些顶级员工离开的原因很明显,招聘人员可以而且应该采取实际步骤,不仅雇佣员工,但雇佣员工“粘性”的方式所以他们长期保持。因此,把招聘人员处于强势地位能够说他们做出有意义的贡献不仅仅是吸引员工,但员工保留。这也引发了他们的个人资料在组织内工作或服务。
以下列出的四大原因,员工离开,四个在招聘过程中,招聘人员可以采取相应的行动来帮助应对这些问题。
1。有限的职业提升的机会。招聘人员应该检查候选人的职业发展和进步的期望紧密与组织能提供什么。即可以业务满足候选人的职业发展需求?如果答案是否定的,那么这个候选人可能是一个高风险的招聘前景可能会过早地离开。
2。主管缺乏/尊重支持。招聘人员应该开发与详细的经理工作描述概要文件所以员工可以看到自己的潜力的上司的管理风格和团队文化,看它是否将是一个不错的选择。确保候选人的首选的管理风格与经理的首选的管理风格不匹配会导致早期由员工自愿退出。
3所示。补偿。关注候选人非常关注补偿。为什么?因为如果,作为后续的员工,他们对工资不满意,他们不看重品牌提供的其它领域,如文化、培训和职业发展机会,不意味着其他津贴将作为保留设备。这种类型的钱念念不忘的申请人将比候选人更容易过早离开的地方品牌提供的价值在许多领域。
4所示。工作职责无聊/不挑战。显然,招聘者应该鼓励部门经理产生全面的工作描述,准确地反映了职责,职责、作用范围、灵活性、和关键联系人,以提供一个全面的作用。同时,利用现实工作预览(RJP)是一个过程,你给员工一个视图的积极和消极方面的工作。研究表明,使用rjp意味着员工将能更好地应对压力和紧张的工作和更满意。
我相信现代招聘人员或专业人才收购可以添加更大的价值,他们所服务的组织或工作的强调员工招聘“粘性”那些选择不仅是好,但实际上保持长期和使雇主能够充分意识到投资他们的新招。
