认为两个在你的组织中工作的人:一个或两个低于你,另一个是水平以上。现在想象一下,从他们每个人获得的电子邮件。问问你自己你需要多长时间来回答这些电子邮件。
上面的你回复。下面的你可能会回答当你可以绕过它。
响应时间的差异已经被用于映射一个组织的层次结构。,它反映了一个更一般的原则:我们更加注意那些持有更多的权力比我们少,注意那些持有更少的力量。
权力和之间的关系出现明显地集中在交互简单两个陌生人首次见面。在短短五分钟的谈话,更高的社会地位的人通常给指标的关注较少,眼神交流和点头比握着更少的社会力量。这种关注差距甚至出现在大学生中甚至富裕和贫困家庭。
分析响应时间的电子邮件是通过使用整个邮件安然公司的数据库,成为可用后,研究人员调查该公司的崩溃。程序检测社交网络在一个组织通过电子邮件分析是哥伦比亚大学开发的,并证明是非常准确的。
当注意力流沿着电线时,同情心也将受到打击。当陌生人告诉对方离婚或其他痛苦的时刻在他们的生活中,有更多的同情所表达的强大的人越少。另一个衡量同情心——的准确性我们从线索可以告诉一个人的感情像面部表情——也不同,地位较低的人更多的技术比更高的职位。
社会生活的这个事实给领导人带来了一种危险——毕竟,最有效的领导者是杰出的在移情能力建设,就像说服和影响力,激励和听,团队合作和协作。
有三种移情。首先,认知,你感觉对方如何看待世界,这意味着你可以把你所说的而言,他们会理解的。第二,情感,你立即产生共鸣的人感觉如何。第三,移情的担忧,你表达你关心人的方式帮助你感觉他们所需要的东西。
领导移情赤字的迹象在任何或所有这些品种最好可以检测到一个领导者的行为如何影响他或她的线索。一些常见的迹象:
1。指令或备忘录,毫无意义的接收都表明,老板不了解员工如何看待他们的世界,和无法收听最有意义的语言。低的另一个标志认知移情:策略或计划目标毫无意义或似乎离题那些执行它们。
2。公报,或者更糟的是,命令,难过那些接受他们。这意味着一个老板不准确阅读员工的情感现实,所以似乎无能那些接受他们。
3所示。表达的态度看起来冷还是不食人间烟火的与员工的问题斗争意味着缺乏移情的问题。感觉你的老板不在乎让员工处于守势,他们不敢冒险喜欢创新。
上级领导人或许最下来移情缺失症的危险,原因很简单:当你升职越来越少的人坦诚的与你,愿意给你坦率的反馈似乎别人。
的方法来防止移情赤字可能会加入哈佛商学院(Harvard Business School)的比尔•乔治所谓的“真北团队”,你会得到诚实的反馈了解你的人。另一个可能会创建一个非正式网络的同事将坦白跟你讲组织外(可能),在常规和他们联系,或者与各级信任的朋友在自己的公司。
高接触领导人徘徊,非正式的花时间去了解员工,让自己预防移情赤字。领导者创建一个工作氛围也是一样,人们感到安全的坦诚——包括与老板。
来源:LinkedIn
