我们只是“数字”?不!但在这挑衅的问题,大多数人都会同意的答案,有许多其他人的反应不会讨好每一个人。这是三个问题在人力资源的分析,我认为是很重要的:我们比数字更复杂吗?(是的,当然),我们应该用数字来评估人吗?(是的,我强烈推荐它),我们当作数字吗?(是的,有时候)。
我决定写这篇文章的一个主要原因。许多人不了解人力资源/分析,或者是多么复杂的一个位置选择合适的人选。几年前,我是送一个高管教育人才评估模块,并谈到使用心理测验学。我记得的一个参与者,大型连锁餐厅的首席运营官,告诉我,他没有预料到选择是量化的过程。他认为,招聘合适的人需要一种“心理和直觉。”
我的学生有时也告诉我,“但我们不能了解一个人仅仅通过数字和考试成绩。“人们对量化分析是对公司员工的潜力。我太过分了吗?我应该退一步,忘记数字,让我的直觉说话吗?不,我不这么认为。这是为什么。
我们比数字更复杂吗?
是的,我们不能总结一个人一系列的考试分数和数字。整体大于各部分的总和。如果你知道有人分数很高的责任心的维度上,平均在经验的开放性,平均随和性和低外向性和神经质…你知之甚少的人。问题是,许多非专业人员使用这个想法宣布任何决定可以通过这些数字。当然,这些数字并不会告诉你所有你可能想要了解一个人,但他们可以提供足够的信息来判断一个人可能会在多大程度上适合的工作。
许多研究的确表明,考试分数预测一个重要的在生活中各种各样的结果:学术成就,工作表现,打算辞去工作,离婚等。丢弃这的信息来源的唯一原因,他们不描述整个人是非理性的和危险的。
我们应该使用数字来评估人吗?
我认为是个好主意。非专业人员经常宣称的唯一途径知道有人在观察他/她和我们对他人的印象比考试成绩更准确。与候选人互动可能会增加我们的信心,这是正确的或错误的人。但信心并不等同与准确性。
不是因为我们有遇到一个候选人面对面,和他/她讨论一个或两个小时,我们的判断会更准确。当然,你可以对一个人的学习有趣的事实和原因他/她在某些情况下,以某种方式行事。但是这些新信息帮助人才做决定吗?也许是的,也许没有。
我记住的一项研究表明,面试官曾会见了一个学生不能够预测他/她的未来的GPA,而人只有访问以前的GPA(但比第一组更少的信息)要好得多。这些结果意味着,在面试时,你对别人做出的印象在成千上万的信息,但并不是所有的都是相关的。
考试分数和数字永远不会告诉你,如果这个人是不错的笑话,或者喜欢费德勒,纳达尔,但这些信息是否重要呢?出于这个原因,我建议招聘人员和经理人才决策数据和数字。不是因为他们是正确的(没有设备可以选择),但因为考试成绩不受性别、年龄、或好看的偏见(至少,如果他们尊重一些质量标准),只提供信息方面,似乎重要的一份工作。
如果一个候选人分数高外向性,这意味着他/她更舒适周围其他人,更活跃、更冒险,这可能会使他适合的职位需要这些特点。
员工当作数字吗?
是的,这是不幸的是在一些公司会发生什么。领导人不知道下属,他们的能力,不关心他们的幸福。我不意味着他们故意这样做。通常,他们没有时间去这样做。员工希望从他们的领导人的一个重要方面是人道的,认识到良好的工作的完成。这是现在的主要问题之一。员工认为他们得不到足够的识别和感觉”数字。“这是一个遗憾,尤其是当他们的领导人避免数量尽可能多,喜欢坚持自己的直觉和第一印象。
我的外卖领导人是这个:不要把你的人喜欢数字但做出重要决定利用人力资源分析(业绩评估、晋升或选择决定)。决策与合法的防守和客观的数字将超过决策没有数字。
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