随着世界悲哀的损失纳尔逊·曼德拉和纪念他的伟大领袖,我们会记住他的领导的许多特征之一信任。世界上最伟大的领导人被吸引到曼德拉,因为他是真正值得信赖的,他的目的是支持和平,繁荣和团结不仅在南非,但在世界各地。曼德拉的方式能够导致人们很多发现不可能。他曾说,“它总是似乎是不可能的,直到它完成。”
不幸的是,信任是罕见的供应。人们很难信任彼此,据AP-GfK投票2013年11月进行,发现美国人在日常遇到怀疑对方。只有三分之一的美国人说大多数人是可以信任的——从一半在1972年那样的感觉,当综合社会调查第一次问这个问题。四十年后,在2013年,将近三分之二的纪录高位说“你再小心也不为过”在处理人。
同样的情绪带入工作场所,员工希望他们的领导人更让人感到可靠和透明的。员工已经厌倦了意想不到的结果造成了缺乏准备。他们想被告知任何变更管理的努力之前,而不是之后的事实。预计员工渴望知道他们和重塑自我的机会,而不是被告知他们不能胜任新的角色和职责,再也不能成功地执行其功能。
通知员工之间的领导人正在挑战整个真理和阻碍某些现实,以免不必要的吓唬人或失去顶尖人才。今天越来越多的领导人被放置到不舒服的道德困境,因为他们正试图挽救自己的工作而努力维持员工的信任和忠诚。
日益增长的领导者与员工之间的紧张关系正在创造生产力的挑战在工作场所的不确定性成为新常态。此外,领导人也开始失去控制自己的身份和effectivenessas员工开始失去信任他们的意图,因为隐藏的议程和政治操纵——铸造云的怀疑自己的未来。
员工只是想要真相。他们已经了解到旧的做事方式不再适用(一样),比以往任何时候都更需要他们的领导人。不幸的是,许多领导人在生存模式操作,没有他们曾经的势力范围;没有领导人赞助,成为他们的良师益友,有潜力的员工现在必须自己找出变化的地形。
这里有七个早期征兆寻找你可以采取纠偏措施当员工难以信任他们的领导人:
1。缺乏勇气
领导不支持他们相信很难尊重和信任。太多的领导人今天战斗之间的鸿沟同化和真实性。他们浪费太多宝贵的时间试图像其他领导人的组织,而不是试图建立自己的身份和领导风格。这就是为什么只有不到15%的领导人已定义和个人品牌。
或许领导人不相信员工关注这种行为——但他们专心地观察。员工总是在调整他们的领导人在做什么以及他们如何管理自己。员工知道如果他们的领导人不够精明,自己进入更大的影响力,这将使它更加难以获得关注和发现。领导者的分量很重的影响在他们的同事如何判断和评估员工的潜力。
当领导人缺乏勇气使他们的潜能和其他一些项目的决定权而言,它变成了一个挑战,相信自己的判断,自信,自我意识和整体功能。
2。隐藏的议程
领导人在政治上太精明的可以被视为狡猾的和不真实的。员工希望跟随领导者不关心政治,更如何完成目标。虽然在政治上精明的很重要,领导者必须小心不要给员工的印象策划隐藏的议程。
员工愿意相信他们的领导人是专注于团队的改善。如果这需要善意的政治操纵推进团队目标和目标,然后好了。然而,如果遇到一个领导者是完全专注于保护自己和自己的个人议程——从团队将迅速失去了信任,很难夺回。
3所示。以自我为中心
隐藏的议程,很难相信,一个领导者的意图和决策不以自我为中心。当一个领导者只是寻找自己,没有任何的承诺员工的进步——这很快关闭了员工
有两个更多的页面…继续阅读第2页“七个理由员工不信任他们的领导人“在福布斯网站上。
