的争论的角色性格在工作场所被关闭20年前,科学家们表明,五个个性特征可以预测工作绩效显著。这些特征通常被称为五大维度(开放性、责任感、外向性、宜人性,情绪稳定),许多科学家认为它们构成一个全面的视角对人类的个性。
开放指的是人们创造性的程度,非常规和知识。责任心区分人组织的,有目的的,有很强的职业道德的人更自发,懒洋洋的。外向性指人喜欢刺激的程度和被人(相比的人更多的保留和愿意花时间单独或与少数人)。宜人性描述人随和,关心的程度而不是固执和竞争力。最后,情绪稳定是关于人们平静的程度和有效地控制自己的情绪。认为每一个人都有不同的站在这五个特征。
例如,有人可以在平均得分范围在外向性三个特征但有高分和低分责任心。(从一个方面说明,它是相关的,这个模型是为数不多的模型是可靠的,能够预测很多现实结果。)尽管它的科学的严谨和实际应用,五大仍未充分利用的组织相类型等比较著名的测试指标(MBTI)或阀瓣,更昂贵,因为几乎没有证明他们的预测能力在工作中成功。
在许多职业,责任心是最大的特征,预测工作绩效的准确性。员工认真执行比少尽责的员工在各种各样的工作。情绪稳定性也与工作表现在许多工作类别,但是外向性、开放性,宜人性只是在某些职业与员工绩效相关。除了他们预测工作绩效的能力,这五个特征预测训练成功,营业额,员工满意度,在工作场所越轨行为。尽管这五个特征来预测这些结果的能力,这些相关性的大小相当低(这意味着一个人不能只依赖人格问卷做出选择的决定)。然而,最近的研究表明,我们可能低估了人格预测工作绩效的能力。
这里有六个人格更重要的原因,可能会认为:
1。错误的测量方法
性格通常是通过测量问卷,一系列的问题被问及调查对象的行为、思想和情感。这种方法被批评有两个原因。首先,它要求被调查者有良好的内省和有一个准确的照片他们是谁。第二,如果在选择上下文中使用这些问卷调查,一些(?)的候选人可能试图描绘一个理想的形象被雇佣。研究在高风险的情况下,如招聘,仍然显示人格和性能之间的联系。这表明自我报告仍然是相关但肯定会削弱它的正确性。
最近的研究表明,人格对等评级预测远比自我报告更好的工作性能。换句话说,觉得我们的朋友、父母、伴侣或同事们自己预测我们的成功比我们自己的印象。似乎也,其他类型的测试称为强迫选择测试预测更好的员工是否适合特定位置。在这样的测试中,候选人不要求他们同意或不同意程度与某些语句(因为它是用问题使用李克特量表)但他们有选择,最好在一组特征,更好的适用于他们。所有的选项是可取的,它是比较困难的候选人伪造他们的问题的答案
2。多比少的假设
并不是所有的心理学家和科学家们在这个问题上达成一致,但他们中的一些人认为存在也许曲线人格特质与工作绩效之间的关系。换句话说,他们怀疑一个特征可能是有益的性能提高到一定程度,然后可能会导致负面影响。例如,亚当·格兰特已经表明,高度外向的销售员不代表最好的员工。他有一个示例所示的340名员工比中间性格者(那些在外向性得分的平均范围)是那些为公司创造最大利润。可能观察到的低相关性在其他研究人格特质与工作绩效之间可以解释的得分非常高在给定的特征不一定是有益的,在平均得分范围或略高于平均比得分很高的在某些情况下。
3所示。没有考虑上下文
研究表明,责任心和情绪稳定性的普遍性特征,预测性能在各种行业和职业。然而,我们应该永远不会忘记,不同的工作需要不同的需求。例如,外向的人更倾向于成为有效的领导者。在客户服务的工作中,员工得分高宜人性往往会表现的更好。最后,研究表明,责任心的重要性,根据不同程度的自治员工拥有工作。自治的员工越多,他们越会有效的,如果他们是认真的。然而,如果他们没有自主权,责任心弱相关的性能。这些结果指出,有必要分析个性需求的位置能够预测谁可能是一个适合的位置。
4所示。不完整的五个特征
这将是一个愚蠢的认为可以预测一个人的未来表现只有五个特征。有一个新的有影响力的人格模型称为HEXACO模型考虑的特征Honesty-Humility除了这五个特征。本特征描述的人卑微的,真实的,真诚的和诚实的。最近的证据表明,这一特性预测工作绩效和越轨行为在工作超出五大已经可以预测。其他学者认为五大模型不捕获的消极方面的个性如自恋、精神病或马基雅维里主义。最近的研究也表明,这三种特质可能补充五大预测工作绩效和工作场所越轨行为
5。假设特征在一个孤立的经营方式
低人格与工作绩效之间的关系观察可能出现由于复杂的性状之间的相互作用。例如,它已被证明,员工认真不执行更好的在团队环境中员工得分低的这种性格如果他们也得分低宜人性。这意味着表现最好的员工是那些高宜人性和尽责,得分高的不一定只有在这些特征之一是与更高的性能比得分较低的两个特征。也就需要考虑所有员工前,候选人的性格特征。
6。人格特质的缺乏精度
最后一个问题我想强调在本文中五大特征是非常广泛的。例如,责任心是一个混合的不同特点(称为人格方面)等秩序,回忆,完美主义,深思熟虑,自律或自我效能。随着比五大方面更精确,他们倾向于预测性能更好(但不总是)。这就是为什么它是必要的从业人员超越五个特征更精确地分析候选人的形象在所有人格方面来衡量一个问卷调查。例如,有可能是自我效能对于酒店是必要的,但这故意或订单没有影响他们的表现。半岛手机端下载
审查后六个原因解释为什么的影响员工的人格可能比大多数人认为的更重要的是,它似乎更重要的是,酒店经营者和管理者在任何领域考虑个性的使用库存。半岛手机端下载他们关注他们所使用的类型的测试(因为不是所有的测试都是相同的质量)和更正确地使用它,就越有可能他们可以雇佣人会快乐的在工作场所,保持很长一段时间,会成功的。在大型连锁酒店和集半岛手机端下载团,我也建议研究高层管理人员能将评估他们使用或可能会考虑使用的人格量表,预测员工的有效性。
关于作者
Sebastien Fernandez博士(差异心理学博士学位)是目前人类行为和性能的助理教授洛桑高等hoteliere。他也是教学人才的高管教育项目评估。他在酒店执行关于选择行为的研究,关于人类因素预测有效性在工作场所。他花了几年进行面试和心理测试选择招聘人员在瑞士军队。
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